従業員が定着しない…採用しても辞めてしまう小さな会社が見直したい3つの視点

「せっかく採用したのに、また辞めてしまった」——そんな経験が続くと、求人にかけた費用や引き継ぎの手間だけでなく、残ったメンバーへの負担も重くのしかかります。「うちみたいな小さな会社だから、人が残らないのは仕方ない」と感じている経営者の方もいらっしゃるかもしれません。

けれども、従業員の定着は会社の規模だけで決まるものではなく、規模に関係なく見直せる点があると考えられています。この記事では、従業員が定着しない背景の整理の仕方と、待遇以外に見直したい3つの視点、そして無理なく取り組みを始める方法をご紹介します。

従業員が定着しない背景を整理する

従業員の離職は、多くの中小企業に共通する悩みの一つです。国の調査でも、就職後数年以内に離職する人が一定の割合で存在することが継続的に示されています
（参照：厚生労働省「雇用動向調査」「新規学卒就職者の離職状況」）。

離職の理由というと、まず「給与や待遇」を思い浮かべる方が多いかもしれません。もちろん待遇は重要な要素ですが、一般的には、離職の背景には複数の要因が重なっていると言われます。たとえば次のようなものです。

職場の人間関係（相談できる相手がいない、孤立感がある）
成長実感の不足（仕事を覚えた先のイメージが持てない）
将来への不安（会社や自分のキャリアの見通しが立たない)
仕事内容のミスマッチ（入社前のイメージとの差)

もう一つ押さえておきたいのは、「退職理由の本音は聞き取りにくい」という前提です。退職時に本人が語る理由は、角が立たないよう「家庭の事情」「一身上の都合」といった表現に置き換えられることが少なくありません。そのため、辞めた理由を本人の言葉だけで判断せず、職場の状態を構造として見直すことが出発点になります。

自社を責めすぎる必要はありません。要因が複数あるということは、見直せるポイントも複数あるということです。次の章では、待遇以外で点検できる3つの視点を見ていきます。

待遇以外に見直したい3つの視点

ここでは、費用を大きくかけなくても取り組みやすい3つの視点を紹介します。すべてを一度に行う必要はなく、自社に当てはまりそうなものから点検してみてください。

仕事の任せ方

小規模な職場では、業務の教え方が「見て覚えて」「やりながら慣れて」という形になりがちです。ベテランにとっては自然なやり方でも、入社して間もない人にとっては「何をどこまでやってよいのか分からない」状態が続き、不安や居心地の悪さにつながる場合があります。

見直しの観点としては、次のようなものが考えられます。

任せる仕事の範囲と、本人の裁量で決めてよいことを言葉にして伝える
「この仕事は誰が担当か」を簡単な表などで見える化する
覚えてほしい業務に、おおまかな順番と目安を示す

大きな会社のような整ったマニュアルは必要ありません。むしろ人数が少ないからこそ、役割の整理は短時間で形にしやすい面もあります。

評価と声かけの伝え方

「評価制度がないから、うちでは無理」と感じる方もいるかもしれませんが、ここでのポイントは制度そのものではなく、「何を頑張れば認められるのか」が本人に伝わっているかどうかです。

たとえば、次のような日常の工夫が挙げられます。

期待していること（正確さ、お客様への対応、段取りなど）を具体的な言葉で伝える
改善してほしい点を伝えるときは、あわせて日頃の貢献にも触れる
「助かった」「良くなった」と感じた場面で、その場で短く言葉にする

注意や指導だけが続くと、本人は「認められていない」と受け取りやすくなります。指導と承認をセットで意識することが、信頼関係の土台になると言われています。

入社直後の受け入れ体制

一般的に、早期の離職は入社してから間もない時期に起こりやすいと言われます（要確認：厚生労働省の離職関連統計等。数値を示さない場合は一般論の表現のまま使用）。最初の数週間から数か月の過ごし方が、その後の定着に影響しやすい時期と考えられます。

費用をかけずにできる工夫の例です。

初日の準備（机・道具・当日の流れ）を整えて「迎える姿勢」を見せる
困ったときに聞ける相手をあらかじめ決めて伝えておく
最初の1〜2週間は、短時間でも様子を聞く時間を意識的につくる

「歓迎されている」「気にかけてもらえている」と感じられるかどうかは、規模の大小に関わらず取り組める部分です。

小さく始める定着への取り組み

3つの視点を紹介しましたが、すべてを完璧に整える必要はありません。まずは自社に一番当てはまりそうな視点を一つ選び、できる範囲で始めてみることが現実的です。

始め方の例としては、次のようなものがあります。

今いる従業員に「働きやすさ」「やりにくさ」を短く聞いてみる
直近で辞めた人がいれば、当時の状況（入社時期・担当業務・職場の様子）を振り返ってみる
気づいたことを1枚のメモにまとめ、月に一度見直す

人材の確保と定着は、千葉県内でも多くの中小企業に共通する経営課題です。自社の中だけで考えていると、どうしても「いつものやり方」から離れにくいもの。外部の視点を借りることで、社内では気づきにくい改善点が見えてくる場合もあります。

従業員の定着について、一人で悩んでいませんか？
定着の課題は、業種や職場の状況によって有効な打ち手が異なります。まつどビジネスBASEでは、人材の定着や職場づくりについて、自社の状況に合わせた整理を一緒に行うことができます。「何から手をつければいいか分からない」という段階でも相談できますので、活用を検討してみてはいかがでしょうか。

まとめ

従業員が定着しない背景には、待遇だけでなく、人間関係・成長実感・受け入れ体制など複数の要因が重なっていることが少なくありません。この記事では、「仕事の任せ方」「評価と声かけの伝え方」「入社直後の受け入れ体制」という3つの視点を紹介しました。

どれも、大きな費用や制度がなくても点検を始められるものです。すべてを一度に整える必要はありません。まずは一つ、自社に当てはまりそうな視点から小さく始めてみてください。判断に迷う場合は、公的な相談窓口など外部の力を借りる方法も選択肢の一つです。